Cuando estés leyendo esto, probablemente comprendas que MindSonar es un sistema de medición contextualizado , más que un test estándar. MindSonar mide tu mentalidad en un contexto determinado. Y asumimos que puedes tener una mentalidad diferente en contextos diferentes. A menudo lo expreso con una sencilla metáfora: “Dale al tío Fred tres vasos de whisky y será otra persona”. Si lo comparamos con los tests de personalidad, MindSonar se parece más a un termómetro y menos a una caja de sellos de goma.

De todas formas, ahora que estamos mezclando metáforas, también me gustaría señalar que MindSonar es como un pastel de capas. Veamos cómo las capas serán diferentes en las distintas aplicaciones de MindSonar.

La capa uno mide los Metaprogramas y las Unidades Graves. La capa dos consiste en definir una combinación y lo que hace esa combinación en un contexto determinado.

La primera capa es siempre la misma: definir la mentalidad (estilos de pensamiento y tipos de valores).

La capa dos puede ser diferente, dependiendo del propósito para el que utilicemos MindSonar. En el reclutamiento f.i., buscamos combinaciones que funcionen bien en un contexto determinado (un trabajo, una función, un conjunto de tareas). Este es el punto de referencia. A continuación, comparamos los candidatos con ese punto de referencia. Dependiendo de la envergadura del proyecto, podemos incluso aplicar estadísticas para apoyar nuestro punto de referencia.

La guinda del pastel es la aplicación, el valor añadido. En este caso: seleccionar a un candidato que desempeñe bien ese trabajo. O quizá debería expresarlo con más cuidado: un candidato que tenga la mentalidad adecuada para ese trabajo.

Como he dicho antes: de qué está hecha la segunda capa del pastel, depende de para qué queramos utilizar MindSonar. En el coaching -más que en la contratación- solemos partir de una combinación que crea problemas en ese contexto para esa persona. Esta combinación describe cómo surge el problema. Así que, en coaching, la capa dos es una combinación problemática e indeseable.

El pastel del coaching también tiene -en esta fase- una guinda diferente. Aquí el valor añadido es comprender cómo surge el problema. En cierto sentido, aquí estás cocinando dos pasteles. Ese segundo pastel, con una capa diferente sobre la misma base: los patrones de pensamiento deseados y el conjunto de valores para ese contexto. ¿Qué tipo de mentalidad preferiría tener este cliente? ¿Qué tipo de pensamiento podría resolver el problema, o incluso evitar que surgiera? A menudo se trata de una fórmula bastante simple que dice: “Más de esto y menos de aquello”. “Más de este meta programa y menos de aquel meta programa. Más de su Graves Drive y menos de aquél”.

En la formación de equipos, un tercer ejemplo, la capa superior vuelve a ser diferente. Ahora consiste en observar la interacción. ¿Cómo se influyen mutuamente las distintas mentalidades de las personas del grupo? ¿Y cómo explica -o describe- los puntos fuertes y los retos del equipo?

También en la formación de equipos, al igual que en el coaching, hay combinaciones deseadas y problemáticas, pero ahora son mezclas, en lugar de simples combinaciones. En este caso, la guinda no es encontrar la mentalidad óptima, sino encontrar y propagar la interacción óptima de mentalidades.

Pros y contras
Lo bueno de todo esto es que puedes calibrar MindSonar a la situación en la que lo estés utilizando. MindSonar será más preciso para esa situación de lo que podría ser cualquier prueba estándar. En cierto sentido, estás construyendo un nuevo punto de referencia -aunque sea informalmente- cada vez que utilizas MindSonar.

También hay que pagar un precio: tú -como profesional de MindSonar- tendrás que determinar el punto de referencia para ese contexto. Normalmente, por supuesto, implicarás al cliente en esto. Es un trabajo que tienes que hacer. Tendrás que mezclar y hornear esa segunda capa, antes de poder comerte el pastel. Eso hace que la medición sea más relevante y precisa para ese contexto que una prueba estándar. Pero también supone más trabajo que utilizar una prueba estándar.

Un ejemplo
Por poner un ejemplo, supongamos que existe un test estándar para laempatía. No he buceado en esto, pero probablemente exista un test así en alguna parte. Podría tener un nombre como NCEES “Escala de Empatía Emocional de Carolina del Norte”. Medir “La capacidad de sentir lo que siente otra persona”.

Ahora bien, si voy a contratar a un grupo de nuevos entrenadores para los alumnos de mi universidad, querría que fueran razonablemente empáticos. Así podría dar a los candidatos al puesto este test de empatía imaginario, el NCEES. Y también podría querer encontrar candidatos que sean congruentes, persuasivos y fiables, por lo que también podría someterles a pruebas de estas tres cualidades. Puede que acabe con un montón de pruebas, dependiendo de lo específico que quiera ser. Esto presupone, por cierto, que tengo una idea bastante clara de las cualidades de un buen estudiante entrenador y de las pruebas disponibles. Puede que incluso encuentre en alguna parte un test de capacidad para entrenar, aunque probablemente no se centraría específicamente en los alumnos entrenadores.

La ventaja del enfoque estándar es que puedo empezar de inmediato. ¡Saca los tests y empieza a medir! Aunque, en la práctica real, aún podría llevarme bastante tiempo leer y evaluar para reunir un buen kit de pruebas. Pero digamos que he hecho esto antes, sé lo que quiero medir y dónde encontrar buenas pruebas, así que puedo hacerlo rápidamente. En la metáfora de la tarta por capas: puedo empezar sin hornear la segunda capa. Ahorra tiempo. Pero hay un inconveniente: no sé hasta qué punto mi combinación de pruebas estándar predice el rendimiento como entrenador de nuestros alumnos en nuestra universidad.

Entra en MindSonar. Empiezo horneando la segunda capa de la tarta. Identifico ejemplos positivos; estudiantes-entrenadores felices y eficaces que trabajan en mi universidad. Les hago un perfil y calculo su perfil medio. Hablo de ello con mis ejemplos positivos, los entrenadores eficaces, a los que ahora conozco, puesto que acabo de hacerles un perfil y probablemente hablé de sus perfiles con ellos. Basándome en mi perfil medio más las aportaciones de mis expertos, defino un perfil de referencia. Esto es lo que utilizo para seleccionar candidatos. Es más trabajo, pero con este punto de referencia tengo muchas más probabilidades de estar midiendo algo que sea relevante para mi universidad. Y he llegado a conocer a varios expertos, que también pueden ser útiles durante el proceso de selección.