Hace sólo unas semanas me recordaron el pensamiento diverso. Soy entrenador de Colts Rugby y, por mis pecados, había aceptado ayudar al equipo de menores de 7 años. Como estaba preparada para arrear gatos, planifiqué una sesión para terminar con un juego. Un niño de 7 años me explicó cómo podía mejorar el juego. Acepté su idea a regañadientes y fue un éxito. Yo me divertí, los niños se divirtieron y fuimos más productivos al conseguir los mismos resultados de evasión, ritmo y trabajo en equipo.
Así que permíteme pedirte que te pares a pensar. Sí, párate a pensar. ¿Cuántas personas tienen tus clientes en su plantilla que se parecen a ellos, están de acuerdo con ellos y actúan como ellos? Los otros entrenadores de rugby no cuestionaron el juego que yo había propuesto. A mí me parecen y me suenan parecidos.
Se ha escrito mucho sobre la diversidad en los últimos 25 años y mucho se ha tratado de la diversidad demográfica. Es decir, la diversidad basada en el color o la raza, la sexualidad, el sexo, la edad y la cultura. Con razón. La diversidad demográfica es imprescindible. Se ha demostrado muchas veces que una organización que no participa activamente en la diversidad puede limitar la capacidad y la productividad. Las organizaciones con una plantilla diversa tienen capacidad para ser más productivas. La Real Academia de Ingeniería identificó una investigación sobre la cultura y la inclusión en la ingeniería y descubrió que ‘la inclusión beneficia el rendimiento de los ingenieros individuales, con un 80% de informes sobre el aumento de la motivación, un 68% sobre el aumento del rendimiento y un 52% sobre el aumento del compromiso’.
No comprometerse con personas diversas ha provocado desastres bien documentados, como los atentados del 11-S en EEUU. En aquella época, la CIA estaba formada por hombres muy inteligentes, «lo mejor de lo mejor», blancos, educados en la Ivy-League. Pasaron por alto las señales de advertencia de un atentado terrorista. ¿Por qué? Porque no podían percibir la amenaza ni los signos de aumento de la actividad terrorista. A pesar de los elevados exámenes de ingreso y las evaluaciones psicológicas para convertirse en agente de la CIA, carecían de diversidad y experiencia de referencia más allá de su mundo. Les faltaba comprensión de un problema inminente. Su percepción en el contexto de los atentados en EEUU era: nunca ocurrirá, no pueden ganar. Los agentes de la CIA eran todos de un molde similar y esto había servido bien a la CIA.
Sin embargo, aunque los agentes carecían de diversidad demográfica y de experiencia de referencia ante un problema, también se ha argumentado que les faltaba comprensión y que tenían poca diversidad cognitiva dentro de su grupo. Como profesionales de MindSonar®podemos explicar la medición de los demás contra nosotros mismos como pensar de forma diferente o ser cognitivamente diverso. Lo sabemos de forma sencilla, ya que tu forma de pensar y lo que valoras, lo que te impulsa o motiva a TI es diferente a MÍ. Ninguno de los dos es bueno o malo, es cómo nos sirve ese estilo en ese momento en un contexto específico. Nuestro estilo cognitivo, como sabemos, no es nuestra personalidad. Nuestro estilo no es fijo, sino flexible.
Permíteme poner un ejemplo que puede resultar útil para los clientes. ¿Sabes cuando has experimentado un problema y te has puesto en contacto con un amigo o has llamado a un padre sabio que te ha proporcionado una nueva visión de tu planteamiento porque ellos experimentaron antes el mismo problema o uno similar? Sospecho que puedes recordar lo agradecida que estabas por sus aportaciones y el tiempo que te ahorraron. Imagina hacer esto siempre en el entorno laboral. ¿Imaginas que la CIA tuviera acceso a la medición MindSonar® para crear un equipo de pensadores diversos?
Así que volvamos a nuestro problema: las habilidades de MindSonar® pueden ayudar: en lugar de marcar a un amigo o colega, ¿por qué no aconsejar a un cliente que marque internamente y hacer algunas preguntas sobre qué enfoque sería más útil desde la experiencia referenciada? ¿Qué opciones o pasos podrían ser útiles en este caso? ¿Qué podría ir mal o qué necesitan para solucionarlo? Si utilizas lo contrario de tus metaprogramas, accederás a una serie de respuestas nuevas. Jaime Leal utiliza este enfoque con los equipos dejándoles un póster de MindSonar® coach in the room: un conjunto de preguntas que un equipo puede hacerse a sí mismo para gestionar sus puntos ciegos.
Sería justo decir que fomentar la diversidad demográfica permite ganar puntos de vista diferentes, pero no está dirigido a pensar de forma diferente. Sí, podemos obtener alguna ventaja si contamos con personas de distintos orígenes, pero si han asistido a la misma escuela y a los mismos programas de formación, es probable que actúen como los demás. Así pues, la diversidad demográfica sólo responde en parte al mundo de cambios al que nos enfrentamos con la inteligencia artificial, que plantea muchos retos a nuestro trabajo.
Con los problemas complejos necesitamos una variedad de puntos de vista sobre cómo abordar y comprender la información o resolver los problemas. Price Waterhouse Cooper identifica que estamos viviendo una transformación fundamental en nuestra forma de trabajar. La automatización y las «máquinas pensantes» están sustituyendo tareas y trabajos humanos y cambiando las capacidades que las organizaciones buscan en su personal. Estos cambios trascendentales plantean enormes retos organizativos, de talento y de RRHH, en un momento en que los líderes empresariales ya están luchando contra riesgos sin precedentes, trastornos y agitación política y social.
Ahora que conocemos los problemas, es justo decir que tenemos una de las mejores soluciones disponibles: MindSonar®.
Si queremos satisfacer las demandas del futuro, tenemos que compartir cómo podemos desarrollar la comprensión de una fuerza de trabajo en los demás para que esa fuerza de trabajo sea más productiva, resuelva los problemas con mayor eficacia y se desafíe mutuamente para obtener resultados. Quizá necesitemos que las organizaciones desarrollen un cambio en lo que piden cuando buscan a las personas adecuadas para los puestos que tienen. En lugar de preguntar: ¿a quién necesitamos? Quizá podríamos animar a las organizaciones a preguntarse: ¿qué necesitamos en términos de estilo de pensamiento y valores frente a nuestras necesidades a largo plazo y las carencias de la organización?
Las organizaciones, por su naturaleza, en estos tiempos sin precedentes y de rápido desarrollo, quieren el éxito independientemente de sus motivadores, y la forma más rápida de conseguirlo es aprovechar la mano de obra adecuada para hacer el trabajo adecuado en el momento adecuado. La mano de obra que comprenda y aproveche los diferentes estilos mediante la comprensión será la mano de obra que perdure y NOSOTROS tenemos la clave para desbloquear su éxito.
Después de más de 20 años entrenando rugby, un pensador diverso y desinhibido, de 7 años, aportó diversión y energía a mi entrenamiento. La diversidad cognitiva en el lugar de trabajo para satisfacer las demandas futuras es tan importante porque #pensarlohacecuando utilizamos MIndSonar®.
